Reconocimiento laboral: qué es, tipos, ejemplos y frases para reconocer bien
Por Felipe Bozzo Smith · Actualizada el · 11 min de lectura
El reconocimiento laboral es la acción de hacer visible y valorar, de manera explícita, el esfuerzo, la conducta o el resultado de una persona en su trabajo. Puede ser formal (un premio, un ascenso, una mención oficial) o informal (un gracias concreto, a tiempo y frente a quien corresponde). Funciona cuando es específico, sincero y le llega a quien de verdad hizo el trabajo.
En abril de 2020, en plena pandemia, instalamos una campana en el hall central del hospital regional de Temuco. Cada vez que un paciente se recuperaba, alguien la tocaba. Llegó la televisión, salió en los diarios y la campana se volvió famosa. Entonces pasó algo que todo jefe ha visto alguna vez:
«Yo la traje», decía uno. «Yo la instalé», afirmaba otro. «Yo fui el primero en tocarla», se jactaba un tercero. Mi amigo, el verdadero artífice de la idea, se mantuvo y se mantiene en el anonimato hasta el día de hoy.
La Bisagra de los Tiempos, p. 38
Mi amigo nunca pidió nada, y la campana cumplió su función igual. Pero en una empresa, el reconocimiento que se va hacia el más visible y no hacia quien hizo el trabajo tiene un costo: la persona que pensó la idea aprende que pensar no sirve, y la que levantó la mano más rápido aprende que eso sí. Reconocer bien no es reconocer mucho. Es reconocer con puntería.
Qué es el reconocimiento laboral
Reconocer es decirle a una persona, con hechos y con palabras, que lo que hizo se vio y que importó. Es distinto de pagar. El sueldo es lo que se acordó a cambio del trabajo; el reconocimiento es la señal de que ese trabajo tuvo un efecto en alguien.
Por eso pesa tanto. En «Aterrizaje de Emergencia» escribí, a propósito del talento, por qué necesitamos sentirnos útiles:
Trabajar en lo que nos gusta y en lo que somos buenos al mismo tiempo, es un paso fundamental que nos permite aportar a la sociedad desde donde mejor podemos hacerlo y en la media en que más contribuimos nos sentimos, más útiles, valorados y queridos ampliando nuestra percepción de bienestar y realización.
Aterrizaje de Emergencia, p. 121
El reconocimiento es una de las palancas de la motivación laboral, pero no es lo mismo. La motivación es la energía con que una persona trabaja; el reconocimiento es una de las cosas que esa energía necesita para no apagarse. Tampoco es lo mismo que el feedback: el feedback incluye corregir, y el reconocimiento es su parte positiva, la que señala lo que funcionó para que se repita.
Tipos de reconocimiento laboral
| Tipo | Qué es | Ejemplo | Cuidado con |
|---|---|---|---|
| Formal | Un programa o un acto con reglas conocidas | Premio anual, mención en la memoria, ascenso | Que llegue un año tarde y suene a trámite |
| Informal | Un gesto del día a día, sin protocolo | Un gracias concreto al salir de una reunión | Que sea tan general que no diga nada |
| Monetario | Se traduce en dinero o en algo que lo cuesta | Bono, aumento, día libre pagado | Que la persona trabaje solo por el siguiente bono |
| No monetario | Se traduce en tiempo, confianza o visibilidad | Un proyecto nuevo, presentar al directorio | Que se use para no pagar lo que corresponde |
| Del jefe | Baja desde quien tiene autoridad | El gerente agradece en la reunión mensual | Que dependa del ánimo del jefe |
| Entre pares | Lo da un compañero | Una ronda de agradecimientos al cierre de la semana | Que se vuelva un concurso de simpatía |
| Por resultado | Premia lo que se logró | Cerrar la venta, entregar a tiempo | Que tape cómo se logró |
| Por conducta | Premia cómo se trabajó | Ayudar a otro área, decir la verdad incómoda | Que nadie sepa qué conductas se esperan |
Los dos últimos son los que más se confunden, y de esa confusión sale el ejemplo de más abajo.
El reconocimiento laboral según autores
- Abraham Maslow (1943). En su pirámide de necesidades, el reconocimiento está en el escalón de la estima: la necesidad de sentirse respetado y valorado por otros. Viene después de la seguridad, lo que explica algo práctico: a una persona que teme por su puesto, un diploma le dice poco.
- Frederick Herzberg (1959). En su teoría de los dos factores, el reconocimiento aparece entre los factores motivadores, junto al logro, la responsabilidad y el trabajo en sí. Su ausencia no se compensa subiendo el sueldo.
- Edward Deci y Richard Ryan (teoría de la autodeterminación). Deci mostró en sus experimentos de los años setenta que una recompensa externa puede bajar el interés por una tarea que antes se hacía por gusto, sobre todo cuando se vive como control. El reconocimiento que informa («esto que hiciste sirvió para esto») tiende a reforzar la sensación de competencia; el que controla («si haces esto, te doy aquello») puede apagarla.
Los tres dicen, desde lugares distintos, lo mismo que se ve en cualquier equipo: el reconocimiento vale cuando la persona lo lee como información sobre su aporte, no como una zanahoria.
Por qué el reconocimiento le llega a la persona equivocada
El caso de la campana no es raro. El reconocimiento suele irse hacia quien está más cerca del jefe, quien presenta los resultados o quien habla más fuerte en la reunión. Quien hizo el análisis de noche, quien atendió al cliente difícil o quien evitó el error que nadie vio queda fuera.
En el diplomado lo trabajo desde la gratitud, porque el jefe que no reconoce casi nunca es mala persona: simplemente no está mirando lo que hay. En el manual del curso lo puse así:
Nuestra versión optimista es agradecida, así como la negativa no valora lo que tiene.
Diplomado en Liderazgo Colaborativo, manual, «La gratitud: Personas que nos alegran al verlas»
Un jefe instalado en lo que falta ve los atrasos, los errores y las quejas. Lo que funciona le parece lo normal y, por lo tanto, no lo nombra. Al cabo de unos meses, su equipo aprende que lo único que se ve es lo que sale mal.
Ejemplo: el vendedor estrella que nadie quería
Este caso lo uso en el diplomado y es ficticio. Sebastián deja una multinacional de seguros para ser gerente de ventas en una compañía más chica. Para levantar al equipo, invita a Juan, un vendedor de su antiguo equipo, y le promete que si cumple la meta del primer año lo asciende a jefe de ventas. Al año, Juan cumple con creces:
Había sido capaz de sobrepasar holgadamente la meta de ventas, además de traerse una parte importante de su cartera de clientes anterior.
Diplomado en Liderazgo Colaborativo, manual, «Ejercicio Feedback»
Dos horas antes de darle la noticia, llega la evaluación de desempeño desde Recursos Humanos:
Juan había sido muy mal evaluado por sus compañeros y su informe de 360 grados era de los más bajos del equipo
Diplomado en Liderazgo Colaborativo, manual, «Ejercicio Feedback»
Y la política de la empresa no permite ascender a quien quede bajo la media. En ese momento, Juan golpea la puerta, orgulloso de su última venta.
El caso no tiene una respuesta única, y por eso funciona en clase. Pero deja tres lecciones sobre reconocimiento. La primera: Sebastián prometió reconocer solo el resultado, y el resultado no era todo lo que importaba. La segunda: se puede, y se debe, reconocer con precisión lo que Juan hizo bien, aunque el ascenso no llegue. La tercera: reconocer un resultado sin hablar de la conducta que dañó al equipo le dice a todos los demás que esa conducta sale gratis.
Cómo dar reconocimiento laboral: la fórmula «Te valoro porque»
En el módulo de escucha activa del diplomado hay una lámina titulada «Feedback Empático», con el subtítulo «Honesto y cercano». Empieza con tres palabras: «Te valoro porque». Lo que viene después de esas palabras es lo que separa un reconocimiento que sirve de uno que se olvida.
- Nombre la conducta, no la persona. «Eres lo máximo» no informa nada. «El resumen de una página que mandaste antes de la reunión» sí.
- Diga el efecto. Qué permitió eso: el directorio decidió en diez minutos, el cliente renovó, el turno siguiente no tuvo que rehacer nada.
- Hágalo pronto. Un reconocimiento de marzo, dicho en diciembre, ya no es reconocimiento: es un recuerdo.
- Elija el lugar. Hay personas que disfrutan un agradecimiento frente a todos y otras que lo prefieren a solas. Pregúntelo una vez y anótelo.
- No lo mezcle con la corrección. Si en la misma frase viene un «pero», la persona solo va a escuchar lo que viene después. Cada cosa en su conversación.
- Busque al autor. Antes de agradecer un resultado, pregunte quién hizo qué. Así se evita el problema de la campana.
Ejemplos de reconocimiento laboral
- El gracias con dato. Al terminar un proyecto, un correo de tres líneas al equipo con lo que hizo cada persona, con nombre y con hecho.
- La primera palabra en la reunión. Abrir la reunión semanal con un logro de la semana anterior, contado por quien lo vio, no por quien lo hizo.
- Darle la presentación. Que quien hizo el análisis lo presente al gerente o al directorio, en vez de presentarlo el jefe.
- Un problema más difícil. Para muchas personas, el mejor reconocimiento es que les confíen algo que antes no les habrían confiado.
- El ritual visible. Una campana, un tablero, un minuto al cierre del turno: algo que haga visible un logro que ya existe. Cómo un gesto así se convierte en cultura está en la guía de cultura organizacional.
- La carta a la familia. Después de un período de mucho esfuerzo, unas líneas a la casa de la persona contando lo que su trabajo significó. Pocas cosas se guardan tanto tiempo.
- Reconocer hacia arriba. Contarle al jefe de su jefe lo que hizo alguien de su equipo, con nombre. Llega más lejos que cualquier felicitación directa.
- Reconocer el intento. Agradecer en público a quien probó algo nuevo y le fue mal, si lo hizo bien pensado. Es la única forma de que el equipo siga probando.
Frases de reconocimiento laboral
Estas frases son modelos para adaptar, no fórmulas para copiar. Todas siguen la misma lógica: conducta, efecto y persona.
- Te valoro porque llamaste al cliente antes de que reclamara, y gracias a eso no lo perdimos.
- Quiero que el equipo sepa que la idea de cambiar el turno fue tuya: nos ahorró dos horas diarias.
- Vi cómo te quedaste explicándole el sistema a la persona nueva. Eso no está en tu cargo y se nota en ella.
- Tu informe fue el que permitió que el directorio decidiera hoy. Te pido que lo presentes tú la próxima vez.
- Sé que este mes fue muy pesado para ti. Quiero que sepas que sin tu trabajo no habríamos llegado.
- Gracias por decir en la reunión lo que nadie se atrevía a decir. Nos evitaste un error caro.
- Lo que probaste no resultó, pero estaba bien pensado. Quiero que sigas proponiendo.
- Le conté a la gerencia lo que hiciste con el proveedor. Quería que lo supieras por mí.
Si busca frases para abrir una reunión o animar al equipo, hay una selección con fuente en las frases motivadoras para el trabajo.
Ejercicio para jefaturas: el mapa de los invisibles
Tiempo: 30 minutos, una vez al mes. Material: la lista de su equipo y una hoja.
- Escriba el nombre de cada persona de su equipo en una columna.
- Al lado de cada nombre, anote la última vez que le reconoció algo concreto y qué fue. Si no se acuerda, deje el espacio en blanco.
- Marque con un círculo los espacios en blanco. Esas son las personas invisibles de su equipo.
- Para cada persona marcada, averigüe esta semana una cosa concreta que hizo bien. Pregúntele a sus compañeros o a sus clientes internos si hace falta.
- Dígasela con la fórmula: «Te valoro porque…», la conducta y el efecto. En privado o en público, según la persona.
- Repita el mapa el mes siguiente. El objetivo es que no quede ningún espacio en blanco dos meses seguidos.
Pregunta para cerrar: ¿quién de mi equipo está haciendo un trabajo que solo veo cuando falla?
Preguntas frecuentes
¿Qué es el reconocimiento laboral? Es la acción de hacer visible y valorar, de manera explícita, el esfuerzo, la conducta o el resultado de una persona en su trabajo. Puede ser formal o informal, monetario o no monetario, y funciona cuando es específico, sincero y le llega a quien hizo el trabajo.
¿Cuáles son los tipos de reconocimiento laboral? Formal e informal, monetario y no monetario, del jefe o entre pares, y por resultado o por conducta. Un buen sistema combina varios y no depende solo de premios anuales.
¿Qué dicen los autores sobre el reconocimiento laboral? Abraham Maslow lo ubicó en la necesidad de estima. Frederick Herzberg lo puso entre los factores que motivan, junto al logro y la responsabilidad. Edward Deci y Richard Ryan mostraron que el reconocimiento que informa refuerza la motivación, mientras que la recompensa vivida como control puede debilitarla.
¿Cuáles son ejemplos de reconocimiento laboral? Un gracias con dato concreto al cerrar un proyecto, dejar que quien hizo el análisis lo presente, confiar un desafío mayor, abrir la reunión con un logro de la semana, contarle a la gerencia lo que hizo alguien con nombre y apellido, o un ritual visible que celebre los logros del equipo.
¿Qué frase usar para reconocer a un trabajador? Una que nombre la conducta y su efecto. Por ejemplo: te valoro porque llamaste al cliente antes de que reclamara, y gracias a eso no lo perdimos. Las frases generales, como buen trabajo, se agradecen pero no enseñan qué repetir.
¿Por qué es importante el reconocimiento laboral? Porque le dice a la persona que su trabajo tuvo un efecto, y le muestra al resto del equipo qué conductas se valoran. Un equipo donde solo se nombran los errores aprende a esconderlos y a hacer lo justo.
¿El reconocimiento reemplaza al sueldo? No. Un sueldo justo es la base. El reconocimiento no monetario usado para no pagar lo que corresponde se nota rápido y genera el efecto contrario.
La buena noticia
La buena noticia es que el reconocimiento casi nunca cuesta dinero. Cuesta atención. En la mayoría de los equipos ya hay personas haciendo un trabajo extraordinario que nadie ha nombrado, como mi amigo de Valencia con la campana. Lo único que le toca a usted es encontrarlas antes de que dejen de intentarlo, y decirles, con nombre y con hecho, que lo vio.