Clima laboral: qué es, cómo se mide y qué puede hacer un jefe para mejorarlo
Por Felipe Bozzo Smith · Actualizada el · 8 min de lectura
El clima laboral es la percepción compartida que tienen las personas sobre cómo es trabajar en un lugar: el trato, la confianza, la justicia, la carga de trabajo y el ánimo del equipo. No es lo que la empresa dice de sí misma, sino lo que sus trabajadores sienten cada día. Se mide con encuestas y conversaciones, y quien más lo influye es el jefe directo.
Durante los meses más duros de la pandemia, llegaba cada mañana a la urgencia del hospital regional de Temuco justo para el cambio de turno. Los que se iban y los que llegaban salían a formar un gran círculo, a distancia. En diez segundos se podía leer el clima del equipo:
Los rostros de los que se marchan reflejan el agotamiento, sus vidas familiares alteradas por la dedicación inquebrantable a su labor.
La Bisagra de los Tiempos, p. 33
Y, sin embargo, se aplaudían. Era un equipo agotado con buen clima, que no es lo mismo que un equipo descansado con mal clima. Esa diferencia es el tema de esta guía.
Qué es el clima laboral
El clima laboral es cómo se siente trabajar en un lugar. Se forma con cosas concretas: cómo trata el jefe a su gente, si se puede decir lo que uno piensa sin miedo, si los esfuerzos se reconocen, si la carga es razonable, si las reglas son las mismas para todos y si el trabajo tiene sentido. Es una percepción, y por eso dos áreas de una misma empresa pueden tener climas opuestos.
Que sea una percepción no lo hace menos real. Un equipo que percibe injusticia trabaja como si la hubiera, aunque la gerencia tenga una planilla que diga lo contrario.
Clima laboral y cultura organizacional: no son lo mismo
| Clima laboral | Cultura organizacional | |
|---|---|---|
| Qué es | Cómo se siente trabajar aquí hoy | Cómo se hacen las cosas aquí, desde siempre |
| Velocidad | Cambia en semanas, a veces en días | Cambia en años |
| Dónde se ve | En el ánimo, la rotación, los conflictos y las licencias | En las costumbres, los rituales y lo que se premia o castiga |
| Quién lo mueve | Sobre todo el jefe directo | La historia, los fundadores y la alta dirección |
| Cómo se mide | Encuestas de clima y conversaciones | Observación, entrevistas y análisis de prácticas |
Clima laboral y clima organizacional suelen usarse como sinónimos. La cultura, en cambio, es el suelo sobre el que crece el clima: una cultura de desconfianza hace muy difícil un buen clima, por bueno que sea el jefe.
Qué factores forman el clima laboral
- El jefe directo: cómo da instrucciones, cómo corrige, cómo reconoce y cómo reacciona ante una mala noticia.
- La confianza: si se puede discrepar, equivocarse o pedir ayuda sin pagar un costo.
- La justicia: si las reglas, los turnos, los sueldos y las oportunidades se reparten con criterios conocidos.
- La carga y los recursos: si el trabajo cabe en la jornada y se tienen las herramientas para hacerlo.
- La comunicación: si las personas se enteran de lo que les afecta antes que por el pasillo.
- El sentido: si se entiende para qué sirve lo que se hace.
El clima se contagia: lo que aprendí de las emociones
El clima no es la suma de los ánimos individuales. Funciona como un filtro: cambia lo que el equipo es capaz de ver. Lo explico en el capítulo «Sin emoción no hay razón»:
El mundo se transforma en función de las emociones que tenemos, haciendo aparecer o desaparecer una parte del mundo que nos rodea.
Aterrizaje de Emergencia, p. 136
Un equipo con miedo ve amenazas donde hay oportunidades. Un equipo cínico no ve los logros, aunque los tenga enfrente. Y un equipo sin ninguna emoción tampoco funciona:
Sin emoción no hay razón, sin emoción no hay memoria ni aprendizaje.
Aterrizaje de Emergencia, p. 139
Por eso el buen clima no es la ausencia de tensión. Es una emoción templada: suficiente energía para no dejar pasar las oportunidades y suficiente calma para no distorsionar la realidad.
Cómo medir el clima laboral
La forma más común es una encuesta anónima, una o dos veces al año, complementada con conversaciones. Una encuesta de clima no necesita cincuenta preguntas. Estas ocho, con respuestas del 1 al 5, dan una buena primera fotografía:
- Sé con claridad qué se espera de mí en mi trabajo.
- Tengo lo que necesito para hacer bien mi trabajo.
- Mi jefe reconoce cuando hago un buen trabajo.
- Puedo decir lo que pienso sin miedo a represalias.
- Las reglas se aplican igual para todos en mi equipo.
- Mi carga de trabajo es razonable la mayor parte del tiempo.
- Me entero a tiempo de lo que me afecta.
- Recomendaría este lugar a un amigo para trabajar.
Lo más importante de una encuesta de clima no es la encuesta, sino lo que pasa después. Una encuesta que se responde y no se conversa empeora el clima, porque confirma que preguntar no sirve para nada. La regla es simple: mostrar los resultados al equipo en menos de un mes, elegir con ellos dos temas y volver a medir en seis meses.
Cinco acciones de un jefe para mejorar el clima laboral
1. Reconocer en público y corregir en privado
Es la regla más antigua y la más incumplida. Un reconocimiento concreto («el informe del martes nos salvó la reunión con el cliente») vale más que diez «buen trabajo» genéricos.
2. Practicar la gratitud como hábito de equipo
Después de veinte años trabajando con equipos, tengo una convicción que no puedo demostrar con estudios, pero que he visto funcionar muchas veces. La escribí así:
Aunque no he visto estudios que corroboren mi intuición, mi experiencia de más de veinte años trabajando con personas y equipos me ha llevado a una firme convicción: la llave es la gratitud.
La Bisagra de los Tiempos, p. 178
La gratitud cambia lo que el equipo ve. Es la forma más barata de mover el filtro emocional del que hablaba más arriba.
3. Reparar los puentes rotos
En todo equipo hay conflictos viejos que nadie conversa y que envenenan el clima de a poco. No desaparecen solos:
Construir un puente es más fácil que restaurar uno roto y perdonar es más difícil que olvidar. Pero sin perdón, no hay caminos hacia el futuro.
La Bisagra de los Tiempos, p. 169
Un jefe que facilita esa conversación, en vez de esperar que «se arregle con el tiempo», hace más por el clima que cualquier actividad de integración.
4. No vender un clima que no existe
En el mismo capítulo me atreví a escribir algo incómodo: tengo la intuición de que las personas se mueven más por intereses que por valores, y que eso nos incluye a todos. Un jefe que lo entiende no se escandaliza cuando aparecen los intereses en su equipo; los pone sobre la mesa y busca acuerdos justos. Lo peor para el clima es la hipocresía: hablar de familia en el discurso y actuar como mercado en las decisiones.
5. Cuidar la carga, no solo el ánimo
Ninguna actividad de bienestar compensa una carga imposible. Antes de organizar una jornada de integración, revise si el trabajo cabe en la jornada. A veces la mejor acción de clima es sacar una tarea.
Ejemplo: dos áreas, una empresa, dos climas
En una misma empresa, el área de ventas y el área de operaciones responden la misma encuesta. Ventas obtiene buenos resultados en todo, salvo en «las reglas se aplican igual para todos». Operaciones sale mal en reconocimiento y en carga.
El gerente general podría lanzar un plan de clima igual para las dos áreas. Sería un error: son dos problemas distintos. En ventas, el tema es la justicia en la asignación de clientes, y se resuelve conversando y publicando el criterio. En operaciones, el tema es que nadie ve su trabajo hasta que algo falla, y se resuelve con una rutina de reconocimiento semanal y una revisión de turnos. Mismo presupuesto, dos conversaciones distintas. Así se mejora el clima: área por área y jefe por jefe.
Ejercicio para jefaturas: el termómetro del lunes
Tiempo: 10 minutos cada lunes. Material: una pizarra o un formulario anónimo. Para: cualquier equipo de hasta 15 personas.
- Al comenzar la reunión del lunes, cada persona marca del 1 al 5 cómo llega a la semana y escribe una palabra que lo explique.
- Se muestra el promedio y las palabras, sin nombres.
- Si el promedio baja dos semanas seguidas, la reunión dedica diez minutos a preguntar qué está pasando, antes que cualquier otro tema.
- Cada viernes, cierre con una ronda corta de gratitud: cada persona agradece algo concreto a alguien del equipo.
- Después de dos meses, compare los termómetros con los resultados del equipo. Casi siempre se mueven juntos.
Pregunta de cierre: ¿qué conversación pendiente está bajando la temperatura de este equipo?
Preguntas frecuentes
¿Qué es el clima laboral? Es la percepción compartida que tienen las personas sobre cómo es trabajar en un lugar: el trato, la confianza, la justicia, la carga de trabajo y el ánimo del equipo.
¿Cuál es la diferencia entre clima laboral y cultura organizacional? El clima es cómo se siente trabajar en un lugar hoy y puede cambiar en semanas. La cultura es cómo se hacen las cosas desde siempre y cambia en años. El clima crece sobre la cultura.
¿Clima laboral y clima organizacional es lo mismo? En la práctica, sí: ambos términos se usan para hablar de la percepción que tienen las personas sobre su ambiente de trabajo.
¿Cómo se mide el clima laboral? Con una encuesta anónima de pocas preguntas, una o dos veces al año, complementada con conversaciones. Lo clave es mostrar los resultados al equipo, elegir con ellos qué mejorar y volver a medir.
¿Cómo mejorar el clima laboral en un equipo? Reconociendo de forma concreta, practicando la gratitud, reparando los conflictos pendientes, siendo honesto con los intereses en juego y cuidando que la carga de trabajo sea razonable.
¿Quién es responsable del clima laboral? Todos lo influyen, pero el jefe directo es quien más lo mueve, porque decide cómo se reparte el trabajo, cómo se corrige y cómo se reconoce.
La buena noticia
La buena noticia es que el clima cambia mucho más rápido que la cultura. Un jefe que empieza a reconocer de verdad, que agradece y que se atreve a conversar lo pendiente puede cambiar la temperatura de su equipo en pocas semanas. Lo vi en la urgencia de un hospital en plena pandemia: un equipo agotado puede tener un gran clima. Lo que no resiste ningún equipo es sentir que su esfuerzo no le importa a nadie.