Tipos de liderazgo: cuáles son, ejemplos y cuál sirve hoy
Por Felipe Bozzo Smith · Actualizada el · 11 min de lectura
Los tipos de liderazgo son las distintas formas en que una persona influye en un grupo para lograr una meta. Los más citados son el autocrático, el democrático y el laissez-faire (Kurt Lewin), el transaccional y el transformacional (James MacGregor Burns y Bernard Bass), el situacional (Paul Hersey y Ken Blanchard), el carismático (Max Weber), el de servicio (Robert Greenleaf) y el adaptativo (Ronald Heifetz).
Durante casi dos años, en una oficina de la Alameda de Valencia, los libros de liderazgo nos llegaban por caja. Maite Careaga, Sebastián Quirmbach y yo estábamos armando un entrenamiento y queríamos leerlo todo antes de inventar nada.
Cada mañana llegaba un nuevo paquete de Amazon con libros en inglés, alemán y español, y uno detrás del otro se empezaron a apilar en nuestra mesa de trabajo de la oficina central en Valencia.
Aterrizaje de Emergencia, p. 87
Sebastián resumía cada libro con colores y dibujos, yo explicaba los conceptos y Maite ponía la mirada crítica. Así aprendimos a reconocer los tipos de liderazgo que aparecen en todos los manuales. Y así descubrimos también el error que se repite en casi todos. Esta guía tiene las dos cosas: la tabla que usted vino a buscar y la pregunta que conviene hacerse después de leerla.
Los tipos de liderazgo más citados, en una tabla
Cada fila es un tipo de liderazgo con el autor que lo propuso. Las dos últimas columnas son mi lectura práctica para una jefatura: cuándo ayuda y dónde se rompe.
| Tipo de liderazgo | Quién lo propuso | Cómo se ejerce | Cuándo ayuda | Dónde se rompe |
|---|---|---|---|---|
| Autocrático | Kurt Lewin, con Ronald Lippitt y Ralph White (1939) | El jefe decide solo y el equipo ejecuta | Emergencias, decisiones de minutos | El equipo deja de pensar y espera órdenes |
| Democrático o participativo | Lewin y colegas (1939) | El grupo opina y el jefe decide con esa información | Problemas donde el equipo sabe más que el jefe | Reuniones eternas cuando no hay tiempo |
| Laissez-faire (dejar hacer) | Lewin y colegas (1939) | El jefe interviene poco y delega casi todo | Equipos expertos y muy autónomos | Sin dirección, cada uno tira para su lado |
| Transaccional | James MacGregor Burns (1978), desarrollado por Bernard Bass | Intercambio: metas claras a cambio de premios o sanciones | Tareas medibles y rutinarias | Nadie hace más de lo que se paga |
| Transformacional | Burns (1978) y Bass (1985) | Inspira con una visión y moviliza a ir más allá del interés propio | Cambios de rumbo que piden compromiso | Depende de un líder carismático y de su visión |
| Situacional | Paul Hersey y Ken Blanchard (1969) | El jefe ajusta cuánto dirige y cuánto apoya según la madurez de cada colaborador | Equipos con niveles de experiencia muy distintos | Supone que el líder siempre es el jefe |
| Carismático | Max Weber (dominación carismática) | La gente sigue a la persona por sus cualidades extraordinarias | Crisis que piden un símbolo | Cuando el líder se va, el grupo se desarma |
| De servicio | Robert Greenleaf (1970) | El líder se pone al servicio del crecimiento de su gente | Equipos que necesitan confianza y desarrollo | Puede confundirse con no decidir |
| Adaptativo | Ronald Heifetz (1994) | Moviliza a las personas a enfrentar desafíos que exigen cambiar hábitos y creencias | Cambios que no se resuelven con un experto | Incomoda: obliga a repartir las pérdidas |
Si tuviera que quedarme con una sola fila, sería la última. Pero antes de explicar por qué, vale la pena ver el otro mapa que se busca mucho.
Estilos de liderazgo autocrático, democrático y laissez-faire
Son los tres estilos de liderazgo más antiguos de la literatura y siguen siendo los que más se preguntan. Salen de los experimentos que Kurt Lewin, Ronald Lippitt y Ralph White hicieron en 1939 con grupos de niños dirigidos por adultos que se comportaban de tres maneras distintas.
- Liderazgo autocrático: el jefe decide solo, define las tareas y controla. Es rápido y claro, y por eso sirve en una emergencia. Su costo aparece cuando el jefe no está: el grupo se detiene.
- Liderazgo democrático: el jefe abre la discusión, el grupo opina y la decisión se toma con esa información. Genera más compromiso y mejores ideas, a cambio de más tiempo.
- Liderazgo laissez-faire: el jefe deja hacer y casi no interviene. Con expertos muy autónomos puede funcionar; con un equipo que necesita dirección, produce desorden y frustración.
La lección práctica de Lewin sigue vigente: el estilo del jefe cambia el clima del grupo, no solo sus resultados.
Los 6 estilos de liderazgo de Goleman
Daniel Goleman, el psicólogo que popularizó la inteligencia emocional, publicó en 2000 en la Harvard Business Review un artículo con seis estilos de liderazgo que un mismo jefe puede alternar según el momento:
- Coercitivo: «haga lo que le digo». Sirve en una crisis; usado a diario, apaga al equipo.
- Orientativo (o visionario): «venga conmigo». Da una dirección clara y deja libertad en el cómo.
- Afiliativo: «las personas primero». Repara relaciones y confianza después de un golpe.
- Democrático: «¿usted qué piensa?». Construye compromiso cuando el jefe no tiene todas las respuestas.
- Ejemplarizante (o marcapasos): «haga lo que yo hago, ahora». Funciona con expertos muy motivados; agota a los demás.
- Coach: «pruebe esto». Desarrolla a las personas pensando en el largo plazo.
La idea de Goleman que más me gusta es que no se trata de tener un estilo, sino de cambiar de estilo según lo que pide la situación, como un golfista que cambia de palo. Esa flexibilidad, dice él, depende de la inteligencia emocional del jefe. Lo desarrollo en la guía sobre inteligencia emocional en el liderazgo.
El error que se repite en casi todos los tipos de liderazgo
Vuelvo a la mesa de Valencia. Después de muchos libros, nuestra conclusión fue incómoda:
En nuestra opinión uno de los errores más recurrentes tenía que ver con confundir autoridad y liderazgo.
Aterrizaje de Emergencia, p. 87
Mire la tabla de nuevo. Casi todas las filas describen a un jefe: alguien que decide solo, que consulta, que premia, que inspira o que ajusta su estilo a sus subordinados. Con el modelo situacional nos pasó lo mismo:
Por ejemplo, el extendido modelo de “liderazgo situacional”, asociaba al líder con el jefe y al seguidor con el subordinado.
Aterrizaje de Emergencia, p. 87
El problema no es académico. Si el liderazgo es cosa de jefes, el analista que ve antes que nadie que el producto se está quedando atrás «no es líder» y se queda callado. La supervisora que logra que dos turnos peleados vuelvan a hablarse «no es líder» porque no tiene el cargo. Y el gerente cree que su cargo ya lo convierte en líder, que es el error más caro de todos.
Por eso, de todos los enfoques que leímos, nos quedamos con uno:
Otros enfoques como el de Ronald Heifetz, director del centro de liderazgo de Harvard, nos parecieron más adecuados al mundo actual, sobre todo por su capacidad de distinguir la autoridad del liderazgo.
Aterrizaje de Emergencia, p. 88
La autoridad es el poder que da el cargo. El liderazgo es una actividad: movilizar a un grupo para enfrentar un problema difícil. Se puede tener mucha autoridad y no ejercer ningún liderazgo, y se puede liderar sin tener ningún cargo.
Otra forma de clasificar: los cuatro niveles del liderazgo
Si el liderazgo no es un cargo, ¿cómo se clasifica? Nosotros dejamos de clasificar personas y empezamos a clasificar el lugar donde se ejerce. Entrevistamos a un nadador mexicano, a un empresario alemán y a un político chileno, y vimos que usaban las mismas tres habilidades (diagnosticar, gestionar emociones y actuar), pero sobre audiencias distintas. Así salieron cuatro niveles:
- Autoliderazgo: sobre uno mismo.
- Liderazgo uno a uno: sobre otra persona.
- Liderazgo de equipo: sobre un grupo reducido.
- Liderazgo público: sobre una comunidad.
Desde ese momento, comenzamos a entender el liderazgo como un proceso en espiral que empezaba en uno mismo y que poco a poco iba expandiendo su ámbito de influencia sobre el número de personas.
Aterrizaje de Emergencia, p. 84
La consecuencia práctica es fuerte: difícilmente alguien lidera bien a su equipo si no se lidera a sí mismo. Un jefe que no cumple lo que se propone a sí mismo tiene muy poco crédito para pedirle constancia a los demás.
¿Qué tipo de liderazgo sirve hoy?
Aquí me separo de buena parte de los manuales. El liderazgo transformacional y el carismático se construyeron con figuras enormes del siglo XX: líderes visionarios que cambiaban el mundo con un discurso. Escribí sobre ellos sin rodeos:
La verdad es que ese liderazgo no me interesa en lo más mínimo.
Aterrizaje de Emergencia, p. 75
No porque esté mal inspirar, sino porque hoy la información está en todos los bolsillos, las personas opinan y crean contenido, y los problemas cruzan áreas y países. Un líder solo, con todas las respuestas, ya no alcanza. Lo volví a escribir en «La Bisagra de los Tiempos», después de la pandemia:
En su lugar, es más útil entenderlo como un proceso adaptativo de aprendizaje, accesible a todos, independientemente de su posición o autoridad formal.
La Bisagra de los Tiempos, p. 165
Mi respuesta, entonces, es doble. Para la tarea del día a día, un jefe necesita varios estilos y la flexibilidad para cambiar de uno a otro, como propone Goleman. Para los problemas difíciles, los que exigen que las personas cambien hábitos y creencias, el tipo de liderazgo que sirve es el adaptativo. Y ese no depende del cargo.
Ejercicio para jefaturas: el mapa de su liderazgo
Este ejercicio sale directo del modelo de los cuatro niveles y los tres pilares. Lo diseñamos para ver con precisión dónde estaba el trabajo de cada persona:
podríamos ver en qué nivel debía mejorar la persona y cuál de los tres pilares reforzar en cada caso.
Aterrizaje de Emergencia, p. 85
Tiempo: 20 minutos. Material: una hoja y un lápiz.
- Dibuje una tabla de cuatro filas (autoliderazgo, uno a uno, equipo y público) y tres columnas (diagnóstico, gestión emocional y acción).
- En cada casilla, póngase una nota del 1 al 5. Ejemplo: en «equipo × diagnóstico» la pregunta es «¿entiendo de verdad lo que le pasa a mi equipo, o solo lo que me reportan?».
- Encierre en un círculo la casilla más baja de las filas de arriba. Casi siempre está en el autoliderazgo o en el uno a uno, aunque el problema parezca de equipo.
- Escriba una acción para esa casilla que pueda hacer esta semana y que alguien de su equipo pueda notar.
- En un mes, vuelva a ponerse nota. Si quiere hacerlo con más honestidad, pídale a dos personas de su equipo que lo evalúen a usted en la misma tabla.
Pregunta para cerrar: ¿en qué casilla estoy usando la autoridad de mi cargo para tapar un liderazgo que no estoy ejerciendo?
Ejemplo: un mismo jefe, tres tipos de liderazgo en una semana
Imagine a Paula, jefa de operaciones de una distribuidora. El lunes se cae el sistema de despacho a las ocho de la mañana: decide sola, reparte tareas y no abre debate. Es liderazgo autocrático, y está bien que lo sea. El miércoles hay que rediseñar las rutas del verano: reúne a los choferes, que conocen las calles mejor que nadie, y decide con lo que ellos le dicen. Liderazgo democrático. El viernes descubre algo más profundo: los atrasos no son de rutas, sino de dos turnos que no se hablan desde hace un año. Ahí no hay estilo que alcance. Tiene que diagnosticar qué está pasando, sostener una conversación incómoda y probar cosas nuevas. Ese es el liderazgo adaptativo, y es el que más le va a costar.
Paula no es «un tipo de líder». Es una persona que, en una misma semana, necesitó tres formas de ejercer el liderazgo. Esa es la idea central de esta guía.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los tipos de liderazgo? Los más citados son el autocrático, el democrático y el laissez-faire (Kurt Lewin), el transaccional y el transformacional (Burns y Bass), el situacional (Hersey y Blanchard), el carismático (Max Weber), el de servicio (Robert Greenleaf) y el adaptativo (Ronald Heifetz). A estos se suman los seis estilos de Daniel Goleman.
¿Qué es el liderazgo autocrático, democrático y laissez-faire? Son los tres estilos que describieron Kurt Lewin y sus colegas en 1939. En el autocrático el jefe decide solo; en el democrático el grupo opina y se decide con esa información; en el laissez-faire el jefe casi no interviene y deja hacer al equipo.
¿Cuáles son los 6 estilos de liderazgo de Goleman? Coercitivo, orientativo (o visionario), afiliativo, democrático, ejemplarizante (o marcapasos) y coach. Goleman los publicó en la Harvard Business Review en 2000 y sostiene que los mejores jefes alternan varios según la situación.
¿Qué tipo de liderazgo es el mejor? Ninguno sirve para todo. Para la operación diaria conviene manejar varios estilos y cambiar de uno a otro. Para los problemas que exigen cambiar hábitos y creencias, el más útil es el liderazgo adaptativo, que además no depende del cargo.
¿Cuál es la diferencia entre autoridad y liderazgo? La autoridad es el poder que entrega un cargo. El liderazgo es una actividad: movilizar a un grupo para enfrentar un desafío difícil. Se puede tener autoridad sin ejercer liderazgo y se puede liderar sin tener autoridad formal.
¿Cuáles son los niveles de liderazgo? En «Aterrizaje de Emergencia» propongo cuatro: autoliderazgo (sobre uno mismo), liderazgo uno a uno (sobre otra persona), liderazgo de equipo (sobre un grupo reducido) y liderazgo público (sobre una comunidad). Se avanza en espiral, empezando por uno mismo.
¿Qué tipo de liderazgo tiene un buen jefe? Más que un tipo, un buen jefe tiene flexibilidad: sabe cuándo decidir solo, cuándo consultar y cuándo sostener una conversación difícil. Y sabe que su cargo no lo convierte automáticamente en líder.
La buena noticia
La buena noticia es que no tiene que elegir un tipo de liderazgo y quedarse con él para siempre, como quien elige un signo zodiacal. Los tipos de liderazgo son herramientas, y las herramientas se aprenden. Lo que sí tiene que elegir es desde dónde empezar. Mi recomendación, después de muchos años y muchas cajas de libros, es empezar por el primer nivel de la espiral: usted mismo.